Pour rappel, depuis la loi Marché du 21 décembre 2022, l’abandon de poste d’un salarié peut désormais aboutir à une présomption simple de démission.
Jusqu’à présent, un salarié en abandon de poste pouvait être licencié et prétendre à ses allocations de chômage. Désormais, cette présomption de démission privera le salarié de ses allocations chômage.
Le nouvel article L. 1237-1-1 du Code du travail prévoit qu’un salarié ayant abandonné son poste et ne le reprenant pas après avoir été mis en demeure de le faire et de justifier de son absence dans un certain délai fixé par l’employeur est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai.
Il s’agit d’une présomption simple. Le salarié peut donc la contester devant le Conseil de prud’hommes.
Un décret du 17 avril 2023 vient préciser la procédure désormais applicable pour l’employeur.
Un délai de 15 jours
Après la mise en demeure, le salarié bénéficie d’un délai de 15 jours pour justifier son absence et reprendre son poste.
Le délai commence à courir à la date de présentation de la mise en demeure.
A l’issue de ce délai, le salarié sera présumé démissionnaire.
Normalement, le salarié doit effectuer son préavis. Mais, compte tenu du contexte, il est peu probable qu’il effectue ce préavis. L’employeur ne lui devra donc aucune indemnité compensatrice. Si toutefois l’employeur prend l’initiative de dispenser le salarié de son préavis, il devra lui verser une indemnité compensatrice.
Le salarié bénéficiera néanmoins de son indemnité de congés payés.
A l’issue de ce délai, l’employeur remet au salarié ses documents de fin de contrat habituels.
Mise en demeure nécessaire
L’employeur qui souhaite faire jouer la présomption de démission doit impérativement mettre en demeure le salarié de justifier son absence et de reprendre son poste.
Il est également souhaitable de demander la raison de cette absence et de préciser qu’à défaut de réponse il sera présumé démissionnaire.
En réponse, le salarié peut justifier son absence en invoquant un motif légitime. Il peut par exemple s’agir d’une modification par l’employeur de son contrat de travail.
Par ailleurs, l’employeur peut aussi décider de ne rien faire. Dans ce cas, le contrat de travail est suspendu, ainsi que la rémunération du salarié.
Une interrogation demeure sur la possibilité pour l’employeur de recourir à une procédure de licenciement. En effet, le ministère du travail précise que l’employeur « n’a plus vocation à engager une procédure de licenciement pour faute ». Le décret du 17 avril est toutefois moins catégorique. Il précise en effet que « si » l’employeur « entend » faire valoir la présomption de démission, il doit user de cette procédure.
Décision du bureau de jugement
Le salarié peut contester la rupture et saisir le Conseil de prud’hommes.
Si le Conseil estime l’abandon de poste légitime, la rupture sera imputable à l’employeur. Elle produira alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié pourra prétendre à ses allocations chômage.
Dans le cas contraire, l’abandon de poste produira les effets d’une démission. Le salarié ne pourra dès lors pas percevoir ses allocations chômage.
Sans aucun doute, cette procédure va soulever de nombreuses interrogations, que la jurisprudence devra trancher.
