Un salarié peut-il faire l’objet d’un licenciement pour insuffisance professionnelle après s’être vu proposer une rétrogradation disciplinaire ? C’est la question à laquelle répond la Cour de cassation dans cet arrêt du 9 mars 2022.
Les faits
Un salarié fait l’objet d’une convocation à entretien préalable, pour sanction disciplinaire.
Suite à cet entretien, l’employeur lui propose une rétrogradation disciplinaire. Le salarié refuse cette proposition.
Le lendemain, l’employeur convoque le salarié à un nouvel entretien préalable.
L’employeur décide alors de licencier ce salarié, non pas pour faute, mais pour insuffisance professionnelle. L’employeur considère ainsi que le salarié fait preuve d’inadaptation au poste. Il considère également la proposition de rétrogradation comme une simple tentative de reclassement.
Le salarié conteste alors son licenciement devant le Conseil de prud’hommes.
La Cour d’appel
Elle juge le licenciement du salarié sans cause réelle et sérieuse.
La Cour d’appel considère que le licenciement pour insuffisance présente nécessairement un caractère disciplinaire, puisqu’il est précédé d’une proposition de rétrogradation disciplinaire.
Dès lors, pour la Cour, l’employeur ne peut pas, après s’être placé, en amont, sur le terrain disciplinaire, choisir la voie du licenciement pour insuffisance professionnelle.
La Cour de cassation
Elle casse l’arrêt rendu par la Cour d’appel.
Pour elle, peu importe la proposition de rétrogradation faite par l’employeur à titre disciplinaire. C’est uniquement la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement.
Analyse
La solution est logique.
Tout d’abord, c’est la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Par conséquent, c’est au regard des motifs qui y sont énoncés que s’apprécie le bien fondé du licenciement.
Par ailleurs, la Cour de cassation a déjà admis que l’employeur procède à un licenciement non disciplinaire, quand bien même il aurait notifié une mise à pied conservatoire.
De plus, l’orientation prise par l’employeur est ici judicieuse. En effet, si l’employeur s’était placé sur le terrain disciplinaire, le licenciement aurait été jugé sans cause réelle et sérieuse puisque l’insuffisance ne résultait pas d’une mauvaise volonté délibérée, et donc fautive.
Enfin, notons que la recherche d’une alternative au licenciement pour insuffisance ne peut qu’être accueillie favorablement par les juridictions dans le mesure où la rupture du contrat de travail n’intervient qu’en ultime ressort.
