Dans un arrêt du 10 juin 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation admet qu’un salarié peut enregistrer son employeur à son insu pour prouver un harcèlement moral. Le juge peut alors retenir cet enregistrement clandestin. Mais sous conditions strictes. Explications.
Pour rappel, la preuve doit en principe être loyale. On ne peut pas piéger son interlocuteur. Enregistrer une conversation à l’insu de l’autre reste, par principe, déloyal.
Mais la jurisprudence a évolué. Le 22 décembre 2023, l’assemblée plénière de la Cour de cassation a opéré un revirement. Désormais, le juge n’écarte plus automatiquement une preuve déloyale.
Au contraire, il met en balance les droits en présence. Il peut alors admettre une telle preuve. Encore faut-il qu’elle soit indispensable à l’exercice du droit à la preuve. Et que l’atteinte aux droits de l’autre partie reste strictement proportionnée au but poursuivi.
Restait à appliquer cette règle au harcèlement moral. Concrètement, un salarié peut-il enregistrer un entretien en cachette pour prouver ce qu’il subit ?
Les faits
Une directrice de filiale dénonce des faits de harcèlement moral. Elle vise un subordonné, par ailleurs élu au comité social et économique.
Aussitôt, l’employeur mandate un cabinet extérieur. Il lance une enquête interne.
L’enquêteur entend la salariée en visioconférence. À cette occasion, elle fait constater par huissier le contenu de l’entretien. Mais elle n’informe pas son interlocuteur.
Finalement, l’enquête conclut que le harcèlement n’est pas avéré. Quelques mois plus tard, l’employeur licencie la salariée.
Celle-ci saisit alors le Conseil de prud’hommes. Elle conteste son licenciement et produit l’enregistrement.
La Cour d’appel
La Cour d’appel donne raison à la salariée.
D’une part, elle admet l’enregistrement clandestin. D’autre part, elle juge le licenciement nul, car lié à la dénonciation du harcèlement.
L’employeur se pourvoit alors en cassation. Selon lui, la salariée ne pouvait pas produire un enregistrement aussi déloyal.
La Cour de cassation
La chambre sociale rejette le pourvoi.
Elle rappelle d’abord la règle posée en 2023. Une preuve déloyale franchit le filtre du juge si elle reste indispensable et proportionnée.
Elle applique ensuite cette règle au cas d’espèce. Et deux éléments emportent sa décision.
D’abord, l’employeur contestait totalement la réalité du harcèlement. Sans cet enregistrement, la salariée ne pouvait pas démontrer sa bonne foi. La preuve devenait donc indispensable.
Ensuite, l’entretien portait sur des faits strictement professionnels. Il s’inscrivait dans une enquête interne. Il ne touchait pas à la vie privée de l’enquêteur. L’atteinte restait donc proportionnée.
Le juge pouvait donc retenir l’enregistrement.
La Cour confirme aussi la nullité du licenciement. En effet, l’employeur ne peut pas licencier un salarié qui dénonce un harcèlement moral. La seule limite tient à la mauvaise foi.
Or la mauvaise foi ne se présume pas. Elle suppose que le salarié connaissait la fausseté de ses accusations. Le seul fait que le harcèlement ne soit pas retenu ne suffit donc pas.
En l’espèce, la directrice pouvait légitimement se croire victime. Son licenciement, prononcé après son signalement, est donc nul.
Cette solution est importante.
Pour autant, elle ne crée pas un droit général d’enregistrer son employeur. Le juge apprécie toujours au cas par cas. L’enregistrement reste l’exception, lorsqu’aucune autre preuve n’est possible.
Aussi, pour les salariés, l’enregistrement clandestin n’est pas le premier réflexe. Mieux vaut d’abord réunir des courriels, des attestations ou des certificats médicaux.
Enfin, pour les employeurs, la vigilance est double. D’une part, les propos tenus lors d’une enquête interne, même en visioconférence, peuvent finir devant le juge. D’autre part, tout licenciement prononcé après un signalement de harcèlement doit reposer sur des motifs objectifs, étrangers à la dénonciation.
Cass. Soc. 10 juin 2026, n° 24-20.871.
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