Dans un arrêt du 17 juin 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation juge qu’un employeur peut proposer une rupture conventionnelle à un salarié en arrêt maladie. Cette seule proposition ne laisse pas présumer une discrimination liée à l’état de santé. Explications.
Pour rappel, la loi protège le salarié contre les discriminations fondées sur son état de santé. Le salarié bénéficie d’un régime de preuve allégé. Il lui suffit de présenter des éléments laissant supposer une discrimination. La charge bascule alors sur l’employeur, qui doit prouver que sa décision repose sur des raisons objectives, étrangères à toute discrimination.
Toute la difficulté tient à un point : qu’est-ce qui laisse « supposer » une discrimination ?
La Cour de cassation répond ici à une question fréquente. Une proposition de rupture conventionnelle adressée à un salarié en arrêt maladie suffit-elle à enclencher cette présomption ?
Les faits
Un salarié est placé en arrêt maladie à plusieurs reprises.
Pendant cette période, son employeur lui propose, à plusieurs reprises, une rupture conventionnelle. Le salarié refuse.
L’employeur le licencie ensuite pour absence prolongée. Il invoque la désorganisation de l’entreprise et la nécessité d’un remplacement définitif.
Le salarié saisit le Conseil de prud’hommes. Il demande la nullité de son licenciement pour discrimination.
La Cour d’appel
La Cour d’appel déclare le licenciement nul.
Pour elle, les propositions répétées de rupture conventionnelle pendant l’arrêt, suivies du licenciement, laissent présumer une discrimination liée à l’état de santé. Et l’employeur n’apporte aucun élément objectif pour l’écarter.
La Cour de cassation
L’employeur se pourvoit en cassation.
La chambre sociale casse l’arrêt d’appel.
Elle rappelle d’abord qu’une rupture conventionnelle peut valablement être conclue pendant un arrêt maladie. La proposer n’a donc rien d’illicite.
Elle pose ensuite la règle : une proposition de rupture conventionnelle pendant l’arrêt de travail ne constitue pas, à elle seule, un élément laissant supposer une discrimination. Pour faire basculer la charge de la preuve, le salarié doit réunir d’autres indices.
Cette solution est importante.
Elle fixe un repère clair dans les négociations de départ. Un fait neutre, isolé, ne suffit pas. C’est le faisceau d’indices, apprécié dans son ensemble, qui compte.
Pour les employeurs, la prudence reste de mise. Une proposition insistante, des propos sur la santé ou une concomitance suspecte avec le licenciement peuvent, ensemble, changer l’analyse.
Cass. Soc. 17 juin 2026, n° 25-12.181.
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