En principe, l’employeur est souverain dans le choix de la sanction à notifier au salarié. Toutefois, en matière d’harcèlement sexuel ou moral, il n’a plus le choix. En effet, il ne peut pas prendre le risque de garder dans son entreprise un salarié auteur de harcèlement et ce, même s’il l’éloigne de la victime. Dès lors, un simple avertissement est insuffisant. C’est l’apport de cet arrêt du 17 février 2021.
Les faits
Dans cette affaire, une salariée avait été victime entre le 8 aout 2012 et le 1er mars 2013 de faits de harcèlement sexuel de la part de son supérieur hiérarchique, lequel avait été pénalement sanctionné pour ces faits.
A la suite de cela, la salariée avait développé un syndrome dépressif réactionnel, reconnu comme accident du travail.
L’employeur n’avait alors pris aucune mesure pour éloigner l’auteur du harcèlement du poste occupé par la salariée.
Pire, il ne lui avait notifié qu’un simple avertissement.
La salariée saisi alors la juridiction prud’homale le 31 mai 2013 et sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail.
Le 22 décembre 2014 elle est déclarée inapte à son poste et ainsi licenciée le 18 février 2015.
La Cour d’appel donne alors raison à la salariée et prononce la résiliation judiciaire de son contrat de travail en considérant que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité en ne prenant pas les mesures nécessaires pour éloigner l’auteur du harcèlement du poste occupé par la salariée mais s’était contenté de lui notifier un avertissement.
La Cour de cassation
La chambre sociale de la Cour de cassation confirme : en notifiant un simple avertissement, l’employeur avait effectivement manqué à son obligation de sécurité, ce manquement étant suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail de la salariée victime des agissements d’harcèlement sexuel et ainsi justifier sa demande de résiliation judiciaire.
Gare donc à un excès d’indulgence ! Pas de simple avertissement en cas d’harcèlement sexuel !
Cass. Soc. 17 février 2021, n° 19-18.149
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