La Cour de cassation est régulièrement saisie d’affaires relatives aux convictions religieuses d’un salarié. Nouvelle illustration avec cet arrêt du 19 janvier 2022.
Les faits
Cette affaire concerne un salarié de religion hindouiste.
Ce salarié, agent de nettoyage, puis chef d’équipe, est soumis à une clause de mobilité prévue par son contrat de travail.
A la suite de difficultés économiques, son contrat de travail est transféré à une nouvelle entreprise. Cette entreprise lui propose alors une mutation géographique.
Après un premier refus, l’employeur lui propre de travailler sur le site d’un cimetière. Le salarié refuse au motif que les horaires proposés sont incompatibles avec ses autres obligations professionnelles.
L’employeur accepte alors de modifier ses horaires. Mais le salarié réitère son refus en invoquant ses convictions religieuses. En effet, celles-ci lui interdiraient de travailler dans un cimetière.
Par la suite, l’employeur mute finalement ce salarié sur un autre site.
Le salarié ne se présente toutefois pas à son poste. L’employeur décide alors de le licencier pour faute.
Le salarié décide de saisir le Conseil de prud’hommes. Il s’estime en effet victime de discrimination en raison de ses convictions religieuses.
Le Conseil de prud’hommes lui donne raison, ainsi que la Cour d’appel.
La Cour de cassation
Elle censure le raisonnement de la Cour d’appel.
La haute juridiction rappelle d’abord que l’employeur doit respecter les convictions religieuses des salariés.
La Cour de cassation précise également que l’employeur peut y apporter des restrictions si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et sont proportionnées.
En l’espèce, elle considère que la mutation disciplinaire ne constitue pas une discrimination directe, car justifiée par une exigence professionnelle à plusieurs égards.
D’une part, parce que le salarié a été affecté sur le site pour exécuter ses tâches contractuelles en vertu d’une clause de mobilité prévue au contrat de travail.
D’autre part, parce que l’objectif de l’employeur a été de maintenir la relation de travail en affectant le salarié sur un autre site.
Par conséquent, le salarié ne pouvait refuser sa mutation, malgré l’argument de ses convictions religieuses.
Il est toutefois probable que la Cour de cassation ait été sensible à aux efforts de l’employer pour tenter de satisfaire les souhaits de son salarié.
