En cas de report de l’entretien préalable en raison d’un arrêt maladie, l’employeur n’est pas tenu d’adresser une nouvelle convocation en bonne et due forme. Pas plus que de respecter un nouveau délai de 5 jours ouvrables avant la tenue de ce nouvel entretien. Il lui suffit en effet d’informer le salarié « par tous moyens » des nouvelles date et heure.
Tel est l’enseignement de cet arrêt du 21 mai 2025.
Les faits
Une salariée agresse verbalement et physiquement son supérieur hiérarchique. Elle consomme également, sur son lieu de travail, de l’alcool.
L’employeur décide alors d’engager à son encontre une procédure disciplinaire.
Il la convoque à un entretien préalable fixé au 9 novembre 2016.
Dans l’intervalle, la salariée est placée en arrêt de travail.
L’employeur décide alors de reporter l’entretien préalable au 30 novembre.
En suivant, l’employeur licencie la salariée pour faute grave.
La salariée saisit le conseil de prud’hommes et conteste la régularité de la procédure.
Elle prétend que le report de l’entretien préalable aurait dû s’accompagner d’une nouvelle convocation en bonne et due forme, en respectant un nouveau délai de 5 jours ouvrables.
La Cour d’appel
Elle déboute la salariée de sa demande. Pour la Cour, ce report ne rendait pas nécessaire une reprise complète de la procédure. Il suffisait que l’intéressée soit informée en temps utile.
La cour de cassation
Elle confirme la position de la cour d’appel.
Pour la Cour, l’employeur doit simplement aviser, en temps utile et par tous moyens, la salariée des nouvelles date et heure de l’entretien.
Quant au délai de 5 jours, il court, pour la cour, à compter de la lettre initiale de convocation.
Autrement dit, dès lors que la convocation initiale respecte les exigences légales, l’employeur n’est pas tenu de reprendre l’ensemble de la procédure en cas de report.
Il lui suffit d’informer le salarié « en temps utile », sans formalisme particulier. Une lettre simple, un courriel, ou tout autre mode de communication peut suffire.
La Cour veille ainsi à conserver l’équilibre de la procédure. Le salarié conserve le temps nécessaire pour préparer sa défense et se faire assister. En même temps, l’employeur évite de voir se prolonger davantage un processus déjà engagé.
