Dans un arrêt du 1er juillet 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle une règle stricte. L’employeur qui veut renoncer à une clause de non-concurrence doit agir vite. Au plus tard, au départ du salarié. Sinon, il doit payer la contrepartie. Explications.
Pour rappel, une clause de non-concurrence interdit au salarié de travailler pour un concurrent après la rupture. En échange, l’employeur lui verse une contrepartie financière. Cette compensation est obligatoire.
Mais le contrat ou la convention collective réserve souvent une porte de sortie à l’employeur. Ce dernier peut renoncer à la clause. Et s’il y renonce, il ne paie pas la contrepartie.
Cette faculté reste toutefois encadrée. L’employeur doit renoncer dans le délai prévu. Et, en tout état de cause, au plus tard au départ effectif du salarié.
Restait une question née de la crise sanitaire. L’ordonnance Covid du 25 mars 2020 a prorogé de nombreux délais. L’employeur pouvait-il en profiter pour renoncer plus tard ?
Les faits
Une salariée occupe un poste de gestionnaire de clientèle.
Son contrat prévoit une clause de non-concurrence. Il autorise l’employeur à la lever par écrit, dans les quinze jours suivant la rupture.
Le 9 mars 2020, la salariée démissionne. Elle effectue ensuite un préavis d’un mois.
Le 22 avril 2020, l’employeur lève enfin la clause. Soit bien après le délai. Il refuse donc de verser la contrepartie.
La salariée saisit alors le Conseil de prud’hommes. Elle réclame sa contrepartie financière.
La Cour d’appel
La Cour d’appel donne raison à la salariée.
Elle relève que la renonciation est intervenue trop tard. L’employeur doit donc payer la contrepartie.
L’employeur se pourvoit alors en cassation. Selon lui, l’ordonnance Covid a repoussé le délai. Sa renonciation serait donc valable.
La Cour de cassation
La chambre sociale rejette le pourvoi.
Elle rappelle d’abord la règle. En cas de démission, l’employeur qui entend renoncer à la clause doit le faire dans le délai prévu. Et au plus tard à la date de départ effectif du salarié.
En effet, dès son départ, le salarié est lié par l’interdiction. Il ne peut plus rejoindre un concurrent. À compter de cet instant, il a donc droit à la contrepartie.
La Cour écarte ensuite l’argument tiré du Covid. La faculté de renoncer à la clause n’est pas une résiliation de contrat au sens de l’ordonnance du 25 mars 2020. Les délais exceptionnels de cette période ne s’appliquent donc pas.
La renonciation reste tardive. L’employeur doit payer.
Cette solution est importante.
Le délai est court et strict. Une fois le salarié parti, l’employeur ne peut plus se raviser. L’oubli se paie cher.
Pour les employeurs, la vigilance s’impose dès la notification de la rupture. Mieux vaut lever la clause aussitôt, par écrit, plutôt que d’attendre.
Pour les salariés, l’arrêt offre une sécurité. Il suffit de vérifier la date de la renonciation. Si l’employeur a tardé, la contrepartie est due.
Cass. Soc. 1er juillet 2026, n° 25-10.960.
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