Dans un arrêt du 8 juillet 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation précise les contours du harcèlement moral. Un salarié peut en être victime même sans avoir été personnellement pris pour cible. Explications.
Pour rappel, le harcèlement moral suppose des agissements répétés. Ces agissements dégradent les conditions de travail du salarié. Ils peuvent aussi altérer sa santé.
Et la jurisprudence l’admet depuis longtemps. De simples méthodes de gestion peuvent, à elles seules, constituer un tel harcèlement.
Restait une question. Faut-il que le salarié soit directement visé par ces agissements ? Ou suffit-il qu’il évolue dans un environnement dégradé par le management d’un tiers ?
Les faits
Une DRH remet un rapport à son PDG. Ce rapport pointe plusieurs reproches envers le nouveau Directeur Général. Elle vise notamment sa façon de manager.
Un mois plus tard, l’employeur la licencie pour faute grave.
Elle saisit alors le Conseil de prud’hommes. Elle s’estime victime de harcèlement moral. Et elle demande la nullité de son licenciement.
À l’appui, elle produit des témoignages. Ceux-ci décrivent une dégradation du climat social depuis l’arrivée du DG. Ils dénoncent aussi des pratiques managériales toxiques envers les assistantes du service RH.
La Cour d’appel
La Cour d’appel déboute la salariée.
Elle admet pourtant un point. Ces éléments révèlent un management déviant envers les équipes RH. Mais, pour elle, cela ne suffit pas à caractériser un harcèlement envers la DRH elle-même.
Elle relève d’ailleurs deux éléments. La salariée n’a pas employé le mot « harcèlement » dans son rapport. Et elle ne démontre aucune atteinte à sa santé.
La salariée se pourvoit alors en cassation.
La Cour de cassation
La chambre sociale casse l’arrêt.
Elle pose un principe clair. Des méthodes de gestion qui dégradent les conditions de travail et peuvent altérer la santé caractérisent un harcèlement moral. Peu importe, dès lors, que le salarié ait été personnellement ciblé.
Or, ici, la Cour d’appel s’était contredite. Elle avait elle-même constaté les pratiques déviantes du DG envers le service RH. Et la salariée dirigeait précisément ce service.
Elle aurait donc dû en tirer une conséquence. La DRH subissait, elle aussi, un environnement de travail dégradé. Le ciblage individuel importait peu.
Cette solution est importante.
D’abord, elle prolonge une jurisprudence amorcée fin 2025. La Cour avait déjà reconnu un harcèlement « managérial » subi par une salariée non directement visée.
Ensuite, elle fait écho à une évolution parallèle. En mai 2026, la Cour a retenu le même raisonnement en matière de harcèlement sexuel, pour un salarié simple témoin de propos déplacés.
Pour les employeurs, la vigilance change d’échelle. Elle porte désormais sur le climat global d’une équipe, et non plus sur les seuls agissements dirigés contre un salarié précis.
Pour les salariés, la protection s’élargit. Un environnement de travail toxique peut suffire. Le harcèlement n’exige plus un ciblage personnel.
Cass. Soc. 8 juillet 2026, n° 24-17.481.
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