L’employeur doit protéger ses salariés contre le harcèlement moral, c’est son obligation de prévention. Cette obligation de prévention découle des articles L. 1152-4, L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail. Elle lui impose d’agir en amont, avant même qu’un harcèlement ne survienne.
Cette obligation est distincte de l’interdiction du harcèlement elle-même. L’employeur peut donc manquer à sa mission de prévention, même sans auteur identifié. Le salarié peut alors réclamer réparation.
Deux ans ou cinq ans pour agir ?
Un salarié reproche à son employeur un défaut de prévention du harcèlement. Combien de temps a-t-il pour saisir le juge ? Le délai de deux ans propre au contrat de travail, ou le délai de cinq ans de droit commun ? La Cour de cassation vient de trancher.
Les faits
Une styliste voit son contrat de travail suspendu pour maladie le 10 juillet 2017. Elle est ensuite licenciée le 16 octobre 2020, pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Le 16 juillet 2021, elle saisit le conseil de prud’hommes. Elle demande la nullité de son licenciement pour harcèlement moral. Egalement, elle réclame réparation du manquement de l’employeur à son obligation de prévention.
La Cour d’appel
La cour d’appel de Douai déclare sa demande recevable. Pour les juges, l’action pour défaut de prévention a le même objet que l’action pour harcèlement.
Ils appliquent alors le délai de cinq ans du droit commun. Selon eux, la salariée connaissait les carences de l’employeur dès le 10 juillet 2017. L’action n’était donc pas prescrite au 16 juillet 2021.
L’employeur forme un pourvoi en cassation.
La Cour de cassation
La Cour de cassation casse cette décision. Elle écarte le délai de cinq ans.
Son raisonnement est précis. L’action fondée sur le manquement à l’obligation de prévention porte sur l’exécution du contrat de travail. Elle relève donc du délai de deux ans de l’article L. 1471-1, et non du délai de cinq ans du droit commun.
La Cour souligne aussi une distinction importante. L’obligation de prévention est distincte de l’interdiction du harcèlement moral. Les deux ne se confondent pas.
En l’espèce, la salariée connaissait les manquements au plus tard le 10 juillet 2017. Elle avait donc jusqu’en 2019 pour agir. En saisissant le juge seulement en juillet 2021, elle a agi trop tard. Son action était prescrite.
Ce qu’il faut retenir
Cette décision appelle la vigilance. Elle concerne tous les salariés confrontés au harcèlement.
Pour reprocher à votre employeur un défaut de prévention, vous disposez de deux ans, et non de cinq.
Ensuite, le délai court à partir du moment où vous connaissez les manquements de l’employeur.
L’action contre le défaut de prévention obéit à un régime juridique propre. Elle ne se confond pas avec l’action visant à faire reconnaître le harcèlement lui-même ou à faire annuler un licenciement.
Dans tous les cas, agissez vite et conservez vos preuves : courriels, certificats, témoignages, arrêts de travail. Un délai dépassé rend l’action irrecevable, quelle que soit la gravité des faits.
Référence
Cour de cassation, chambre sociale, 7 octobre 2026, n° 25-11.362.s.
Besoin d’un conseil ?
Vous pensez être victime de harcèlement moral ou d’un défaut de prévention de votre employeur ? Contactez le cabinet
